Ele não transfere ao empregador qualquer poder sobre as convicções políticas, ideológicas ou eleitorais de seus empregados.
Por Márcio Jones Suttile – DF
À medida que o Brasil se aproxima de mais um processo eleitoral, a questão do assédio eleitoral no ambiente de trabalho volta a ganhar espaço nos tribunais, nas empresas e nos departamentos jurídicos.
E sabemos que isso não acontece por acaso. A recente orientação do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que determina a comunicação imediata ao Ministério Público do Trabalho sempre que magistrados identificarem indícios dessa prática, demonstra que o assunto deixou de ser uma preocupação pontual para se tornar prioridade institucional.
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Na minha atuação em Direito do Trabalho, percebo que muitos empregadores ainda têm dificuldade em compreender onde termina o direito à manifestação de opinião e onde começa a violação da liberdade política do trabalhador. Essa distinção é essencial.
O contrato de trabalho estabelece uma relação de subordinação para a execução das atividades profissionais. Ele não transfere ao empregador qualquer poder sobre as convicções políticas, ideológicas ou eleitorais de seus empregados. O voto permanece sendo um direito individual, livre e protegido pela Constituição.
Essa proteção também se estende, em regra, às manifestações políticas realizadas pelo trabalhador em suas redes sociais pessoais. O simples uso de um símbolo, uma cor, uma bandeira ou uma publicação que revele preferência eleitoral não autoriza, por si só, punição ou dispensa por justa causa.
Naturalmente, a liberdade de expressão não é absoluta: situações que envolvam ofensas, ameaças, discurso de ódio, exposição de informações sigilosas ou uso indevido da imagem da empresa exigem outra análise. O ponto central, porém, permanece o mesmo: a convicção política do empregado não pode servir como critério para definir sua permanência, sua promoção ou suas oportunidades dentro da organização.
Parece um princípio simples, mas, durante períodos eleitorais, ele costuma ser colocado à prova. Em ambientes marcados por relações hierárquicas, uma manifestação feita por um gestor pode ser interpretada como orientação. Um comentário aparentemente informal pode ser recebido como pressão. E uma “sugestão” pode ser entendida pelo empregado como condição para preservar seu emprego ou suas oportunidades de crescimento. É aqui que encontramos o risco jurídico.
O assédio eleitoral nem sempre ocorre por meio de ameaças explícitas. Muitas vezes, ele aparece de forma mais sutil: insinuações sobre demissões, promessas de benefícios profissionais, falas sobre a sobrevivência da empresa depender da eleição ou reeileição de determinado candidato, cobranças para participação em atos políticos, distribuição de material de campanha acompanhada de pressão hierárquica ou qualquer conduta que interfira na liberdade de escolha do trabalhador.
Os números chamam a atenção. As denúncias recebidas pelo Ministério Público do Trabalho passaram de 212 casos em 2018 para 3.465 em 2022, um crescimento superior a 1.500% em apenas um ciclo eleitoral. Esses dados revelam uma mudança na percepção dos trabalhadores, que passaram a identificar e denunciar práticas que antes eram frequentemente naturalizadas.
A nova diretriz do CSJT reforça esse cenário. Ao aproximar ainda mais a atuação da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, o Judiciário envia uma mensagem clara às empresas: situações dessa natureza tendem a ser investigadas com maior rapidez e rigor.
Isso não significa que empresas devam impedir conversas sobre política, censurar opiniões pessoais de seus colaboradores ou controlar manifestações legítimas feitas em seus perfis particulares. O desafio é outro. Trata-se de construir um ambiente em que ninguém utilize sua posição de poder para influenciar a escolha política de terceiros.
Essa é uma diferença importante. Neutralidade institucional não significa ausência de opiniões individuais. Significa assegurar que a estrutura da empresa não seja utilizada como instrumento de pressão política.
Sob a perspectiva empresarial, a prevenção continua sendo o melhor caminho. Orientar lideranças, revisar códigos de conduta, reforçar canais internos de denúncia e comunicar claramente a política de respeito à liberdade política são medidas que reduzem significativamente os riscos de conflitos, investigações e responsabilizações futuras.
Além de evitar passivos trabalhistas, essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com valores fundamentais do Estado Democrático de Direito.
As eleições passam. Os governos mudam. O respeito aos direitos fundamentais, porém, segue como um dever permanente das empresas. E talvez seja justamente esse o principal aprendizado que o atual momento nos oferece: em uma relação de trabalho, o desempenho profissional pode ser objeto de gestão. O voto do trabalhador, jamais.
(Por Márcio Jones Suttile, sócio-proprietário do Suttile & Vaciski Advogados Associados)
